管培生入職季到來 培養“接地氣”的人才儲備團隊

　　隨著新員工入職，一批批應屆管培生(即管理培訓生)也陸續到崗，他們憑借著高學歷和出色表現被企業錄用成為公司的精英儲備干部，并納入企業人才梯隊建設規劃。然而，多年來，管培生被籠罩在“未來管理人才”的光環下，一方面受到公司層層篩選，傾注各種優質資源苦心培養；但另一方面，大多數人卻因諸多原因中途放棄，這給企業帶來了大量的人才、物力、財力的耗費。

　　即便如此，管培生仍然是企業人才團隊培養規劃中重中之重。又是一年管培生入職，企業該如何面對新一批管培生，特別是以“90后”為主的新生人才團隊，他們又會如何支招避免管培生過高的流失率，搭建好企業未來人才團隊？泉州企業紛紛根據企業特點找出問題所在，對癥下藥。

　　企業招募管培生做人才儲備

　　一張從漢口到晉江的動車票，一句“I am coming......SinceTech”的留言……Jahid，一名來自武漢紡織大學的2016屆外籍留學生在自己的朋友圈里標注下他正式入職的第一天，圖文中難掩他新進職場的喜悅之情。

　　據介紹，去年年底，2016屆信泰(福建)科技有限公司管理培訓生校園宣講會在武漢、西安、杭州等各地開講，而Jahid便是經過年前校園招聘的層層篩選，最終成為信泰(科技)有限公司外貿事業部管培生的一員。

　　信泰(福建)科技有限公司供應鏈中心總監王吉告訴記者，“最終選擇Jahid的原因有兩點，第一點考慮的是他專業對口，從目前信泰人才儲備培養計劃需求來說，公司特別需要一些紡織專業對口的人才；第二點則考慮到他在語言溝通上的無障礙，未來他在外貿事業部的發展大有可為，公司考慮未來讓其單獨負責某一外貿品牌對接的全盤運營?！?/p>

　　在信泰，和Jahid同期引進的管培生還有16名，其中14名為“985”“211”高等院校人才，2名為碩士研究生。新鮮血液的有力注入，在某種程度上不僅能夠幫助企業掌握到第一手的優秀人才，還有助于增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，并有助于將其打造成最優秀的領導人才，這樣才能使企業保持持久的競爭優勢。

　　“特別是一方面紡織專業畢業的學生越來越少，以前院校里一個班可以達到30-40人，而現在有的班級只有10多個人，供不應求。另一個方面，因為學生更傾向于面向終端類型的品牌企業，對于供應商企業的了解及求職熱情較弱?！睒I界知情人士道出了材料商供應商在管培生人才培養上的痛處。

　　相比供應商企業，同樣在去年大張旗鼓的全國巡回校園招聘中，依思有限公司收獲了心儀的“管培生”便相對容易。這些年，依思已在歷年的管培生培養計劃中逐步形成了優秀骨干梯隊，尤其是在市場零售團隊的搭建中，已形成了以零售運營管培生為基礎，店鋪管理者、區域主管、區域經理為中層梯隊，儲備分總或集團總監為金字塔的人才梯隊。

　　依思有限公司相關負責人表示，管培生的起點比普通員工高，工資相應較高，所以公司對管培生的要求、考核、淘汰機制都非常嚴格，高于普通員工；未來承擔的責任也有別于普通員工，他們更應該在人才團隊建設中起到了承上啟下的作用，畢竟，中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。因此，管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義。

　　開展活動讓管培生快速融入企業

　　業界人士認為，管培生是企業實施的一項未來管理人才的培養計劃，但事實上，并不是每個管培生都能如愿成為企業將來的管理人才。一方面，企業要在培訓期內訓練培訓生的綜合素質，包括快速學習能力、分析能力、全局能力、判斷力等，讓他們能夠在一兩年內達到作為管理者的要求；另一方面，管培生也要感受企業文化和制度，體會企業環境是否適合自己。如果覺得環境不適合自己，首先可以找領導詢問，弄清楚問題所在，并主動尋找解決方法。如果經過努力還是不能適應，那么就要慎重考慮是否需要換一個環境。

　　“水土不服”往往成為管培生流失最重要的原因之一。一般情況下，企業對于管培生的人才培養總是停留在計劃，執行不到位?！澳惆堰@些人都扔進了森林，沒有人管，沒有人教他們狩獵，他們會成為獵人嗎？”王吉不禁質問，“我們要做的不僅是把這些人招進來，更重要的是要把這些人的歸屬地劃分好，在充分尊重他們自由選擇的前提下，確定好他們各自的培養方向。最重要的是通過啟動一些特殊項目,讓他們快速融入企業氛圍，真正成為企業人才培養生態系統中的健康一員?！?/p>

　　據了解，為了能讓應屆管培生盡早進入公司角色，信泰將其編排成班級制，管培生班均隸屬于總裁辦直接管理，集團總裁親自作為其班主任，負責他們的職業生涯規劃、多元化晉升通道設計、相應報酬激勵機制，建立長期雇傭預期等?！拔覀冞€參考美國《飛黃騰達》欄目，對新進管培生下達任務，讓他們扮演不同角色完成既定指標。最近的一次是我們安排給他們一定的招聘任務，領到任務后，這一批16人的管培生團隊被分為8組，分別奔赴企業既定的招聘點負責工廠招聘。我們發現，他們在活動項目投入熱情，完成任務的積極主動性優于其他普通崗位輪值。這說明，一些更具有意義的活動能夠幫助更多的管培生在短時間內融入企業的文化和制度。”王吉說。

　　其實，每一位管培生作為公司的精英儲備干部，從進公司開始就會分配資深導師一對一教學，學習企業運作的全方位知識，通過培訓與崗位實操，在最短的時間內達到公司中高層管理者應具備的基本素養。

　　但如何能在傳統機制中做出企業特色，讓新進管培生更接地氣，依思360度全方位打造成才四部曲也是一個比較成功的案例。所謂“四部曲”，一部曲：認知企業、精英品質、職業規劃、優勢產品、動感服務培訓；二部曲：實踐PK賽+階段擂主評選+精英培訓營；三部曲：實踐PK賽+二階段擂主評選+戶外團隊拓展；四部曲：試崗+師徒聯盟+獨立踐習+定崗+無限的空間平臺。這其中，二部曲、三部曲都是針對企業特點開展的實踐活動。依思素來憑借優質的零售渠道在中國女鞋市場上叱咤風雨，所以，零售環節中的商場實踐成為他們管培生培養計劃中最具有特色的地方。在管理培訓生成長計劃里，公司還會基于績效評估，按照不同階段給予他們具有競爭力的薪資增長的機會。

　　管理管培生要“放長線釣大魚”

　　管理培訓生制度是一把雙刃劍，一方面有助于企業吸引和培養大量優秀的后備人才，保持企業持久的競爭優勢，另一方面，企業需要投入大量的人力物力財力；同時需經過一定時間的培養，才能真正提升管理培訓生的業務技能和管理能力。如果前期計劃不足，則容易加大人才流失的風險，增加企業的成本，對企業的發展造成不利影響。

　　所以，王吉認為，不應該把管培生的培訓費用作為人才成本。從短時間來看，他們無法趕超那些熟練人才帶來的效益，更沒辦法在短期內給企業帶來突出貢獻，但在未來他們卻肩負著公司核心骨干的責任?！拔覀儜搯渭兊匕堰@部分費用規劃成正常開支就好。在培養過程中，用管控思維塑造他們，讓他們走到哪里，都能以公司利益為中心，充分發揮其個人價值。”

　　但這一切都應建立在人才和企業的雙向選擇之上。正翰無紡布有限公司董事長張長春認為，“公司應從用人角度出發，給予管培生雙向選擇的機會，讓他們真正安下心來。一般情況下，進入企業后，我們在半年內都會給他們就業協議反悔的機會，就是想在充分尊重人才意愿的前提下，將管培生通過一套健全的培訓機制進行短暫鍛煉，讓他們進入不同部門學習，使他們快速提高，并與企業文化相契合。

　　“當然，考慮到管培生的要求一般遠遠高于新入職的應屆畢業生。這需要管理培訓生快速適應環境變化和快速學習，這種壓力并不是任何人都可以承受的，因此管理培訓生必須做好承受壓力的準備。除了在工作中要特別用心和努力外，管理培訓生應該和同事建立良好的關系，并學會如何尋求幫助。此外，管理培訓生也應該在輪崗期間給自己做定位，找到自己最感興趣或最有特長的方面，這樣自己的工作會更有目標?！币赝瘓F人力資源部經理蔡奇鵬說。

　　不容置疑的是，目前，很多企業新的管培生隊伍已是“90后”大軍。對于快速崛起的“90后”，企業善于運用“情緒生產力”變得尤為重要，業界人士認為，企業只有讓管培生們開心地工作，才能充分發揮其實力。

（記者_張格格）