招聘新招 “招聘流程外包”

　　引進先進管理理念及經驗

　　據悉，“珠三角”“長三角”區域制造加工廠扎堆，近年來，由于受到宏觀經濟環境的影響，出現了人才外溢、轉移的趨勢。業內人士估計，春節前東莞至少還有上百家大型工廠倒閉或停產，為搶抓機遇，開發人才資源，晉江市政府組織本市知名企業招聘團，前往這兩個區域招聘。

　　“隨著經濟下行壓力的逐漸增大，企業更注重于在提高單位效能上下工夫，加快轉型升級，而人才便是最堅實的基石。‘珠三角’‘長三角’人才的綜合水平與晉江相比，先進了5-10年，優秀人才的引進將為晉江注入更多的活力?！敝袊{(晉江)人才市場總經理梁海輝如是說。

　　盼盼食品有限公司人力資源副總監李培生表示，公司幾乎每年都會到東莞進行招聘，主要是瞄準東莞是一個具有現代化工業制造基地的人才高地，這里的人才應該對晉江的工業制造會有很多的幫助。此次招聘主要是針對經理級的中層崗位，從生產廠長到品管經理均有所涉及。

　　“珠三角”的外資企業較多，很多先進的管理理念，可以通過人才交流進而迅速復制，當地職業經理人機制的管理方式，相比家族企業更能發揮員工主觀能動性，進而創造價值。其實，前去招聘的不少企業，在招聘人才的同時，均看到了這一層。

　　“東莞大型企業及外企較多，我們主要是想招聘一些管理經驗較為豐富的人員，把這邊的先進經驗及模式帶到企業，為企業發展提供建設性建議?！眱炋m發總助林秋月如是說。

　　晉江市人事人才公共服務中心培訓部部長曾志向指出，在現代服務業、先進制造業、產業轉型升級等方面，深圳、無錫等地均有很多可借鑒的學習內容。這些企業的招聘不僅僅是希望找到對口的人才，更希望通過企業對人才的引進、與人才的交流，把一些新理念和好經驗帶到晉江。

　　雖然“珠三角”“長三角”有豐富、優質的人力資源儲備，但這些地方的中高級管理人才，更看重平臺所給予他們的上升及施展才華的空間，更適合中大型職業化程度較高的企業，小企業人員的留任率較低。相比招人，如何留人顯得更為關鍵。

　　用長效的激勵機制和契約精神留人

　　據悉，基于行業的原因，艾派集團(中國)有限公司有較多來自東莞的員工，總體而言留任率較高。其公司有個部門經理，甚至賣掉了在東莞的房子，準備在晉江定居。能有這么好的留任情況，離不開公司對他們生活的關注，幫助他們解決生活中的后顧之憂，例如小孩上學、家屬問題等。畢竟，人一旦在一個地方待久了，就會有自己的生活圈、朋友圈。若離開這個地方的話，圈子就要丟掉，很多人會考慮這個問題。事實上，后勤保障做好了，人員一旦安定下來，在工作條件合理的情況下，便不會輕易離開。

　　在李培生看來，每個人都希望生活過得好一點，薪資待遇高一點，幸福指數高一點，這些都是每個人的基本需求。企業要以尊重人才、尊重知識、尊重專業為出發點，盼盼省外招聘的人才留任率也比較高，公司現在的生產副總便是2009年從省外招聘過來的廠長。其實，晉江市政府這幾年出臺了很多吸引人才的政策，這點晉江已經走在了全國的前沿。若保持住政策的連貫性，持續地做下去，甚至把政策升級，對于引進人才具有一定的吸引力。

　　“‘長三角’‘珠三角’的中高級管理人才，職業化水平相對較高；而閩南的很多企業整體的職業化水平還有待提高，不少老板仍然‘面面俱到’，什么都要向他請示，甚至破壞職場規則，這樣的工作氛圍，不容易留住職業化程度高的職業經理人?！备＝埛寮徔椏萍加邢薰救速Y總監衛巍建議，企業要提升整體的職業化氛圍，以更好地助力人才的留任。

　　晉江市人力資源和社會保障局副局長洪榮塔表示，人才競爭固然是一種市場競爭，但與普通商品的市場屬性不同。這其中，薪資待遇雖然是不可或缺的重要因素，但人才對就業的選擇，卻是多元因素綜合考量的結果。這就要求廣大企業牢固樹立以人為本的理念，在積極合理提升員工工資福利水平的同時，跳出唯薪資是舉的狹隘視角，用長效的激勵機制和契約精神來集聚人才。面對越來越激烈的人才競爭，能夠讓流動人口、外來人才安家立業，才是真正意義上的人才吸引和競爭力。

　　“招聘流程外包”解決供求信息不對稱問題

　　事實上，隨著人才結構及供需矛盾的日益凸顯，企業的招聘方式也越來越多樣化。據了解，艾派集團每年都要到“珠三角”印刷業比較發達的地區招聘人才，但招聘方式已經不再局限在現場招聘或專場招聘，而是更多地借助人才服務機構的力量。例如先把公司的招聘需求提交給人才市場等人才服務機構，一段時間后，人才服務機構把人員都集中到一個時間，然后再由公司統一面試，取得了不錯的招聘效果。

　　智通人才連鎖集團總經理張征峰表示，隨著人才結構矛盾的加深，企業的招聘方式也在發生著變化，艾派的這種招聘方式屬于“招聘流程外包”。只是艾派的這種做法屬于“半外包”，把前端的工作外包，后端的面試自己做。事實上，深圳多年前就已經有了“招聘流程外包”的業務。

　　張征峰告訴記者，智通人才連鎖集團從2012年就開始嘗試“招聘流程外包”的業務，2013年開始形成規模。這種招聘方式很好地幫助企業解決階段性人才匹配度的問題。事實上，很多的人才網站有幾千萬甚至上億的簡歷，但是企業招不到合適的人，問題的癥結在于發送簡歷和招聘的時間不完全匹配。雖然有大量的求職者，但若加上一個企業招聘的時間軸，那么可選擇的空間便有限。而“招聘流程外包”可以為企業提前關注與行業相關的人才，這樣一來，拉長了招聘及服務的時間周期。

　　據介紹，企業可以提前把招聘信息給到招聘服務機構。這樣一來，招聘服務機構就可以進行招聘信息的分析、內容的策劃、發布，整個招聘環節的實施、薪酬、背調、入職等?！罢衅噶鞒掏獍鄙踔量梢詭椭髽I做招聘設置的服務，讓薪資與職責的匹配度更符合行業的規律及需求，讓招聘更為系統、規范。

　　“‘招聘流程外包’可以說是企業的第二人力資源部，在人力資源部門忙不過來、資源不足或存在一些問題的時候，發揮事務性的作用。雖然人才對企業發展的作用是很核心的，但人才招聘的工作并非核心?！睒I內人士指出，隨著供需關系的日益凸顯，企業開始意識到人力資源對企業發展的重要性，已經從人力資源管理升級人力資源開發。高速發展、成長型、有新項目投產、人才視野需要更開闊或人力資源工作要進一步往戰略資源去調整的企業，適合做“招聘流程外包”。

　　(記者 曾小鳳 董嚴軍 文圖)