陳肖波：“八二”扁平化管理秘訣

　　今年是陳肖波服務于金苑服飾的第四個年頭。在金苑的幾年時間內，他規范了公司的人力資源系統，通過考核、激勵體系的建設，培養并留住了一大批的骨干員工，還把員工的流失率降到了最低。

　　選拔“明日之星”

　　留住核心員工

　　“公司提倡每一位員工都是利潤的創造者，圍繞著這樣的理念，2015年的人力資源工作將更多地參與公司的經營。要承擔起經營的角色，就要讓人力資源管理人員成為業務高手。事實上，人力資源的相關工作需要建立在公司需要的基礎之上，若不熟悉公司的業務，不了解需求，那就難以招募與公司發展需求相匹配的人才，更不用說人力資本的增值。”陳肖波表示，人力資源工作要上升到公司的發展戰略上做布局是不少人力資源從業者的理念。但在他看來，人力資源的定位不是一成不變的，要發揮怎樣的職能，關鍵還是要看公司的需求，針對不同的發展階段，人力資源相應地將發揮不同的作用。

　　陳肖波的理念在其工作中得到了充分的實踐。進入金苑的前兩年，他便把大量精力用于人力資源操作的規范化。隨后，根據不同發展階段的不同需求，不斷地進行提升，并參與公司經營的各個層面。

　　據介紹，為了更好地進行內部“造血”，2011年金苑人力資源部推出的“明日之星”評選活動，為公司培養了不少骨干人才，這些人才如今已成為公司不可或缺的中堅力量。

　　陳肖波告訴記者，滿足公司考核制度的員工，便被列入“明日之星”，而被列入“明日之星”人員的晉升機會更高。這樣一來，不僅給予了優秀員工更多的歸屬感，對于尚未被列入“明日之星”但有競爭力的員工而言，更是一種鞭策。

　　對于人員的培養，陳肖波采取的是“二八”原則，即80%的資源向20%的人員傾斜，實現抓大放小的方針，進而培養并挖掘骨干人員的潛力，這一做法在培養核心人員上，取得了良好的效應。陳肖波告訴記者，2015-2016年，金苑服飾人力資源的重要任務之一便是關鍵人才的培養，“明日之星”的評選活動將得到更好的延續。

　　打破薪資福利“大鍋飯”的狀態

　　據了解，金苑服飾每年都有一個固定的時間，統一對所有員工進行標準的加薪。2011年，隨著陳肖波的加入，公司大鍋飯統一加薪的制度得到了改變，同樣采取的是“二八”原則，加薪必須通過評估，表現優秀的一年可以獲得兩次加薪；而未有突出表現的，則失去加薪的機會。

　　“之前的現狀是100%的員工都可以獲得加薪，而現在可能只有60%的人獲得加薪，但加薪金額的總基數仍為100%，也就是說，加薪的人數減少了，但幅度提高了?！标愋げū硎?，這一措施，樹立了以結果說話的導向，薪資福利的提升不再是一刀切，而是有了“該與不該”的區分。核心員工承擔了更多的責任，自然也獲得了更多的資源傾斜，對于留住這部分人員，起到了積極的作用。

　　陳肖波指出，這樣做的目的是為了告訴員工，公司考核的標準強調的是奉獻的業績，而非在公司時間的長短，以激發團隊的活力；同時也淘汰了小部分接受不了此機制的員工，讓整體的隊伍更有戰斗力。

　　在陳肖波看來，越扁平化的管理越有效率，并且隨著互聯網的發展，扁平化、直接化的管理方式將成為趨勢。也正因為如此，陳肖波將微信這一工具運用到了基層的實際管理中。

　　據悉，陳肖波自己及他的下一級管理人員，直至基層管理均互加微信，而基層管理則加了一線員工們的微信，并要求，每位員工每周至少要分享兩條信息，并且每星期都做信息分享評估會，第一名將獲得嘉獎。“通過微信的方式來關注下屬的生活及工作，收獲很大，減少了專門去溝通了解的時間，管理變得更為直接和有效?！标愋げㄈ缡钦f。

　　人物印象

　　去浮夸更務實

　　陳肖波2011年年初加入了金苑服飾，當時從事的是人力資源部經理的崗位。由于其務實的作風及相匹配的人力資源管理理念，僅一年時間便晉升為總監。

　　事實上，5年前，陳肖波準備加入金苑公司的時候，另一家知名的公司也向他拋出了橄欖枝，且無論是薪資還是辦公條件均比金苑優異得多，但最終，陳肖波還是選擇了金苑。因為在他看來，金苑所體現出的更為注重工作成就的價值取向，與他的價值觀更為吻合，雙方吻合的價值觀才是合作與發展的根基。

　　在陳肖波看來，泉州地區人力資源從業者在企業所待時間之所以不長，跟經理人及企業自身的定位均有很大的關系，雙方定位不符，必然難以相伴走太長的路。他在選擇公司的時候，尤為注重雙方的價值取向及公司現有發展階段，所需要的人力資源從業者類型，以及自己的能力范圍及興趣點。

　　陳肖波務實、注重實干的性格，在工作中也得到了充分的體現，他不擅長高談闊論，人力資源工作的每一項進步，均源于腳踏實地，一步一個腳印踏實地“走”出來。

　　人物名片

　　陳肖波，福建金苑服飾有限公司人力資源總監。在他看來，人力資源的定位不是一成不變的，在企業不同的發展階段，人力資源所發揮的作用是不同的。而他，善于在每個不同的階段將這種作用發揮到極致。

（記者 曾小鳳）