年終獎怎么發 今年“考核”說了算

　　晉江新聞網1月17日訊 又到一年年終時！“年終獎”成為當前晉江職場中最受關注的話題：員工們期待自己一年來的辛苦能夠獲得合理的犒勞；而企業主則要煩惱年終獎要發多少、怎么發才能最大限度地激勵員工，實現企業與員工的雙贏。

　　過去的一周，記者走訪了晉江數十家行業不同規模各異的企業后發現：與往年相比，今年更多晉江企業年終獎的發放遵循“用制度來說話”的原則，以績效考核為依據，發放方式更加科學合理，激勵效果更加明顯；但也有小部分企業仍舊存在缺乏考核依據，完全由老板主觀判斷給員工發年終獎的現象。

　　“制度”說的算

　　公開發放員工服氣

　　晉江某包裝企業(以下簡稱B公司)年終獎發放所經過的歷程，很形象地說明了晉江企業年終獎的發放“軌跡”。

　　B公司人力資源李總監透露，其實該公司2010年以后才開始有年終獎，職員以上及一線員工每個人都有。一開始，年終獎的多少由老板憑主觀感覺給，沒有固定的標準，員工與員工之間并不了解彼此的年終獎是多少。

　　2011年，用工開始緊張，為了更好地留住員工，平衡管理人員的落差，開始根據公司的效益及費用的節約情況來判斷拿出多少年終獎來發，且年終獎都是年后發，為了吸引員工年后返廠?！暗@時候，制度所起的作用還很薄弱，主要是增加了服務年限的考評，基本還談不上考核，以工資為基數，多的可以拿到2個月的工資，少的可以拿1個月?！崩羁偙O表示。

　　2012年，B公司年終獎發放制度逐漸完善，結合當年考核情況乘以一定的系數，考核優秀的系數較高，考核較為不理想的系數較低，所拿到的年終獎也就較低?！肮芾砣藛T要承擔的責任會更大一些，所以就給予了一定的獎勵，通過層級系數的設定，避免一刀切造成的不公平。”李總監介紹，目前該公司年終獎主要由3個系數的總和構成：工齡系數、考核系數、管理層級系數，算下來，年終獎高的可以拿到4個月工資。

　　新合發副總經理王慶明也介紹，為了讓年終獎的發放有制度可依，該公司經歷了兩年時間的過渡、調整，今年真正實現了各項獎勵都有考核依據。

　　“職員以上年終獎的發放，主要采取360度績效考核方式，外加月度考核的平均分，以及學分達成率(該公司倡導建立學習型組織，員工都有學習任務，包括自己接受培訓和給別人做培訓)。職員以上人員級別越高，所乘的系數越大，相應的年終獎就越多?！蓖鯌c明表示。

　　永固集團人力資源經理肖錦也透露，該公司2012年以前，年終獎主要采取13薪的形式，但13薪比較常規，難以激發員工的活力。2012年起，永固集團中層以上的員工都可以參與當年公司盈利5%分紅，按每個崗位的系數比例來分。2013年，該公司同樣拿出5%的盈利來給員工分紅，但與上一年的“大鍋飯”不同，這次按考核結果的部門盈利能力來分，盈利能力好的部門所得的分紅會更多。

　　2013年起，勁超針織也開始拿出盈利的30%作為員工分紅，具體分到多少獎金則由平日里的考核成果決定，一線員工和管理人員都一樣?！安还苁枪芾砣藛T、還是基層員工，只要通過考核，都可以參與分紅，享受公司的經營成果。”勁超針織相關負責人莊小姐表示。

　　“老板”說的算

　　獎金只能“偷偷”發

　　基于績效考核的年終獎發放形式，讓多數晉江企業對員工的激勵能夠真正做到“點”上，且多數企業都堅持年前就將員工年終獎兌現到位，讓員工開開心心地回家過年，來年再信心滿滿地回到企業工作。

　　不過，當多數企業已經開始逐步實行科學合理的年終獎發放形式時，也有部分中小企業的年終獎還是由老板主觀說了算。

　　“我們的年終獎一般采取13薪的形式，通常是由老板包在紅包里，然后在停工的最后一天發給員工，或者等放假后再打到員工卡里?！睍x江某服裝織造公司總經辦卓主任透露，之所以要等到停工的最后一天或者放假后再發，是為了避免員工互相攀比，引起內部的爭議和抱怨。

　　卓主任透露，說是統一13薪，其實“額外年終獎”和“部門年終獎”是普遍存在的。所謂的“額外年終獎”，就是老板對你的印象不錯或者比較認可你，可能會有傾向性把紅包包“大”一點；而部門方面，一般有一定比例的年終獎分配到部門，部門的主要負責人還會進行二次分配，所以到手的獎金普遍也都不一樣?！袄习搴筒块T負責人的主觀因素都可能導致分配不均，自然會引起內部的不平衡?！?/p>

　　無獨有偶。晉江某玩具企業員工的年終獎，也是在年前最后一天上班時，由大家輪流到董事長辦公室直接向老板領取。老板根據自己對該名員工一年績效完成情況的了解，決定包多少獎金給他?！袄习瀹吘共豢赡軐λ腥艘荒陙淼墓ぷ骺冃Ф加腥娴恼J識，發放的標準難免存在主觀的因素。”該公司相關負責人透露。

　　業內人士指出，年終獎如果沒有一個評價標準，以企業主的主觀意志來發，很容易造成內部的不平衡，怎么發都難以令員工滿意，最終企業花了錢卻沒有收到預期的激勵員工的作用。

　　“建立公開、透明的考核制度，有效地考核激勵員工，讓員工共享企業的經營成果，并為企業積極主動地承擔起自己的責任，主動保質保量地完成工作，才是最有效的年終獎發放形式。”業內人士紛紛表示。

　　逐級分配

　　應設置申訴通道

　　采訪中記者還發現，不少實施基于績效考核的年終獎發放形式的企業，都不約而同地采取“逐級授權分配”的形式，即高管的年終獎由老板根據績效考核情況發，中層管理年終獎由高管發，而每個部門的年終獎則由該公司根據各個部門的考核情況撥付到部門，再由部門主管進行分配。

　　福建錦興集團織造事業部執行總裁助理洪再熱表示：“采取逐級授權分配的形式，一方面各級的管理人員對自己下屬的工作表現較為清楚，另一方面權責是對等的，各級管理人員必須對下屬的考核績效負責。而且通過制度的制定，讓個人年終獎金不但與個人年度績效結果相關，還跟其所在部門、車間完成的結果掛鉤，有利于部門之間的團結協作?！?/p>

　　永固集團今年也是采取這樣的形式。肖錦介紹，例如胚布、后整、銷售分屬不同的部門，每個部門每個月的人工成本、能耗、生產產值等均有數據，這樣便能得知盈利能力。每個部門拿到獎金后再分配給自己部門的人員，這樣子就等于讓員工享受公司的經營成果、承擔經營責任。當年終獎金跟平時的生產經營掛鉤，人員的工作積極性就較大，該節省的就會去節省，也有利于部門之間形成合力。

　　“當然，由部門管理來負責部門年終獎金的分配，也有可能存在部門管理人員主觀意識太重導致分配不均的現象?！焙樵贌岜硎?，這種事情無法完全避免，企業一方面要制定相應的分配原則并進行公告，要求各級按照這個原則來發放；另一方面需要建立監督申訴機制，員工有異議或是人力資源部審核后認為分配不合理，均可提出異議，要求其給出合理理由。

　　泉州寶樹包裝人力資源總監倪少成表示，年終獎的分配制度要通過會議來傳達，理念要傳遞到位，讓每一位員工都了解。同時，要給予員工提出訴求的通道，對于員工的申訴要及時處理，對于結果的測算要給予說明。（記者＿曾小鳳 莊娜芬 蔡明宣）