野蠻又直接的高薪挖角 金融高管大遷徒時代角力

　　800萬年薪+股權！一家以房地產開發起家、現正高調轉型金融領域的企業，最近在金融圈廣發“英雄帖”，為旗下網絡集團招募一位金融方向、分管網絡信貸、征信等業務的副總裁。

　　與不菲的挖角價碼相比，這家企業設定的人選圈子更引人注目。這位未來的副總裁必須來自以下三個領域：銀行、央行和銀監會，年齡在38歲至53歲之間，且必須帶有一定“身份”——銀行：五大行和三大商業銀行的總行部門總(電子銀行)、省分行行長或副行長；央行：業務司的副司長級別；銀監會：總部副主任、各省分局副局長。

　　野蠻又直接的高薪挖角，已是金融領域新進入者們開疆拓土、尋路突圍的常態化手段。內外因共同作用之下，一場聲勢浩大的高管更迭潮，就這樣席卷金融業。

　　在擁抱“綜合金融+”和“互聯網+”的金融3.0時代，高管跨機構、跨行業的加速流動，監管者棄政從商的下海弄潮，折射出的正是我國金融業政策藩籬漸次被擊破、牌照向社會資本放開、互聯網金融一夜崛起的時代新動態，更是金融業從“黃金時代”向“后黃金時代”變遷的鮮活注腳。

　　而在這場無形的“高管爭奪戰”中，傳統金融機構并未消極等待，為留住人才也是盡其所能謀求轉型與創新；而對于不惜成本大肆“挖墻腳”的新興金融機構而言，如何讓這些跨界高管在短時間內適應他們的“狼性文化”，也是一個難以回避的嚴峻挑戰。

　　傳統金融鬧起“高管荒”

　　據不完全統計，今年以來已有數十名銀行高管出現工作變動，其中不乏董事長、副董事長、行長、副行長、監事長等高級別人物，還有更多的則是來自一線城市分行的行長、副行長等核心骨干。

　　保險業老大哥“人保系”近日被曝出：一眾高管在短短幾個月內，以各類理由掛冠而去，上至集團副總級高管，下至子公司一把手，其中不乏公司元老級人物。他們中，或另覓高枝、或白手創業，出走低調，卻震撼到同業。曾幾何時，人保的高管流失率之低，令多少競爭對手艷羨。

　　高級別管理人員相繼出走、成批倒戈，也正發生在其他老牌險企身上?！拔覀兩虾７止究偨浝碜罱鼊倓傠x職，具體去向有兩個版本的傳聞：一是去一家合資壽險公司任總經理，二是協助前集團某位高管籌建新的保險公司。”一家大型壽險公司內部人士私下告訴記者。

　　來自傳統中資銀行的從業者們，或許更能感同身受。

　　“又是秋雁南飛日，卻到依依話別時?！鄙燮搅粝乱环獬錆M詩意的道別信，卸任了任職4年的平安銀行行長一職，一如4年前他初到深圳，也是同樣的季節。邵平辭別之際，又一批帶著階段性使命的金融界大佬，行將空降“平安系”。

　　殘酷而現實的高管更迭，已是這家金融巨頭激發企業活力的常態化手段。

　　據不完全統計，今年以來已有數十名銀行高管出現工作變動，其中不乏董事長、副董事長、行長、副行長、監事長等高級別人物，還有更多的則來自一線城市分行的行長、副行長等核心骨干。

　　他們中的大部分流向了互聯網金融或民營銀行等新興領域。比如原中信銀行副行長曹彤、原中國銀行副行長王永利，以及原光大銀行資產管理部總經理張旭陽，現分別任職于廈門國金、樂視金融以及百度。今年10月，原廣發銀行董事長董建岳加盟萬達金融任董事長兼總裁，成為銀行系統出走到互聯網金融的第一個董事長級高管。

　　原興業銀行行長李仁杰則被馬明哲相中，就任中國平安旗下大陸金所(陸金所的最終控制公司)董事長，并擔任旗下前海金融資產交易所和重慶金融資產交易所的董事長兼首席執行官。新近被馬明哲力邀加盟的還有原浦發銀行行長朱玉辰、原海通證券董事長王開國，分別負責牽頭籌建中國平安擬設于東南亞地區的海外資產交易所以及擬設于國內的并購投資基金。

　　首批試點開業的5家民營銀行行長則清一色來自傳統金融機構。其中上海華瑞銀行行長朱韜原為中國銀行蘇州分行行長、溫州民商銀行行長侯念東原為中國工商銀行浙江省分行副行長、網商銀行行長俞勝法原為杭州銀行行長、天津金城銀行行長吳小平原為中信銀行上海分行行長、微眾銀行行長李南青原為平安銀行董秘。

　　蜂擁新興金融領域的，又何止傳統金融機構高管。上至部委、下至地方金融監管系統，不少監管者近年來選擇棄政從商。比如在富德生命人壽、恒大人壽、前海人壽、天安人壽等新銳險企中，不少高管都曾是保監會相關部門負責人及深圳、重慶等保監局主要負責人。據知情人士透露，近期還將有多位保監系統的官員即將“下海”投身中小險企。

　　民營銀行中也有不少高管來自監管部門，比如華瑞銀行董事長凌濤原任職央行上?？偛扛敝魅危铦龤v任央行多個重要崗位，包括央行上海分行副行長，首任央行反洗錢局局長，上?？偛拷鹑诜€定部、調查審計研究部主任等職。

　　體制困局與市場化的較量

　　傳統金融領導高管們紛紛“出走”，被市場一度解讀為與央企“限薪令”有關。其實并不盡然，對于他們來說，更為重要的原因是，希望在新機構突破傳統金融機構的制度束縛，同時，新技術、新機構所帶來的想象空間也極具誘惑力。

　　曾先后任職中信銀行、進出口銀行副行長的曹彤在接受上證報記者在內的媒體采訪時說，當時決定加入微眾銀行主要是因為互聯網金融對其頗有吸引力，而在傳統金融機構，因為制度等問題很難有所突破。微眾銀行是首批試點的五家民營銀行之一，同時又是典型的互聯網銀行運行模式，被外界寄予厚望。

　　“傳統銀行設立一個支行要求第一年就差不多要盈利，如果第二年還沒盈利，支行長就得辭任，但互聯網金融投入和盈利模式完全不一樣?！辈芡f。不過曹彤在任職微眾銀行不足一年內，又因個中原因毅然離任，創辦了廈門國際金融技術有限公司，一個重要的業務方向依然是依托互聯網，打造互聯網資產證券化基礎設施。

　　何止是銀行，承擔的風險與收益不對等，也是不少傳統保險機構高管在接受記者采訪時的肺腑之言。隨著今年以來保監部門對聲譽風險的重視，一系列旨在加強保險機構高管追責、問責機制的監管舉措正在醞釀?！氨ｋU公司的違法違規成本在逐步提高，而往往管理層就是第一責任人，一旦出了事兒，不僅職務沒了，還很可能被列入行業黑名單?！闭劶按耍晃恢匈Y保險公司高管直嘆氣。

　　晉升通道狹窄，則是不少傳統金融機構“少壯派”高管選擇“出去看一看”的主因?！霸趪?，高管流失率相對較低，你要提職，主要靠論資排輩，但編制有限。如果沒有職位空出來，你干得再好，有可能等到退休時，都沒等來提拔機會?！痹诙⒅昃鸵炎侠吓齐U企省級分公司“一把手”之位的某高管說，他不想聽天由命，“世界那么大，為什么不去走一走？”

　　無論是制度突破、升遷機制還是技術革命，新興金融機構所釋放出的市場化氣息撲面而來。今年6月加入百度，任職副總裁、主管百度金融業務的張旭陽，正是嗅到了技術所帶來的產業變革信號。他在一次媒體見面會上直言，離開傳統金融機構并不是因為傳統金融機構僵化，而是覺得未來技術是金融發展的一個重要驅動力，而百度會有很多技術優勢。

　　“可能在傳統金融機構我也被局限住了，到百度可以觸發我的新靈感?！睆埿耜柵e例說，銀行理財產品通常會設立幾個月的固定期限，但在百度，則在思考有沒有可能通過背后的計算或數據處理能力為客戶定義一個期限，38天、56天或者139天，再或者明年9月30號到期的產品。

　　金融業的“后黃金時代”

　　高管跨機構、跨行業的加速流動，監管者棄政從商的下海弄潮，折射出的正是我國金融業政策藩籬被漸次擊破、牌照向社會資本放開、互聯網金融一夜崛起的時代新動態，更是金融業從“黃金時代”向“后黃金時代”變遷的鮮活注腳。

　　以金融之首的銀行為例，過去十多年，受益于高速增長的外部經濟環境，以及準入管制、利差鎖定等政策環境，中國銀行業經歷了有史以來最輝煌的“黃金時代”。十年間，中國銀行業的資產規模增長近5倍，利潤飆升超過50倍，盈利水平遠超其他行業。

　　但近年來，國內外經濟下行導致需求疲軟、利率市場化擠壓盈利空間、互聯網金融倒逼傳統銀行變革等因素相互疊加，銀行業不良貸款連續十多個季度攀升，利潤增速持續下行。

　　銀監會近期公布的2016年三季度主要監管指標數據顯示，三季度末商業銀行不良率環比上季末上升0.01個百分點至1.76%，不良貸款余額環比增加566億元至14939億元。同期，商業銀行利潤增速繼續趨緩，前三季實現凈利潤13290億元，同比增長僅有2.83%。

　　身處一線的銀行高管們，更早感受到這絲絲寒意。一位商業銀行副行長直言：“過去支撐銀行高增長、低不良的有利因素幾乎都在發生變化，這勢必會對銀行的經營環境帶來全面挑戰?！?/p>

　　相比銀行業“黃金時代”的漸逝，保險業正處于保費、利潤雙豐收的鼎盛時期。但在耀眼的光環之下，保險業一直存在的同質化競爭、高度依賴利差、風險管理粗放等問題卻被無意中掩蓋，后遺癥開始日漸顯現。

　　與此同時，BAT的來勢洶洶，也讓傳統保險公司感受到了前所未有的壓力。過去的保險產品，因為無法獲取動態的、海量的用戶行為數據，只能基于特定小概率事件的發生的累積概率來進行計算和產品開發，無法做到精準定價。如今，云計算和大數據技術的廣泛運用，不僅可以豐富保險產品的涉及領域，并且可以直接革新保險產品的形態。在這方面，BAT顯然具備天然優勢。

　　在專家看來，金融業將從“黃金時代”步入“后黃金時代”，即擁抱“綜合金融+”和“互聯網+”的金融3.0時代。傳統金融機構必然要由“重規?！薄ⅰ爸貍€別財務指標”向“重價值”、“重核心競爭力”轉型，這是謀生存下的必然結果，更是求發展中的大勢所趨。

　　“與狼共舞”還是水土不服

　　在這場無形的“高管爭奪戰”中，傳統金融機構并未消極等待，為留住人才也在盡其所能謀求轉型與創新；而對于不惜成本大肆挖角的新興金融機構而言，如何讓這些跨界高管在短時間內適應他們的“狼性文化”，也是一個難以回避的嚴峻挑戰。

　　泰康人壽、中國平安、民生銀行、招商銀行等老牌金融機構，近年來豪擲重金啟動了管理層及骨干員工持股計劃。隨著混合制改革在金融業的推進，預計傳統金融機構的股權激勵計劃也將漸次出爐。

　　從人力資源專家的角度來看，通過股權激勵，高管、核心骨干與股東及公司的長期利益得以捆綁，在很大程度上有利于吸引精英人才，留住核心團隊。

　　事實上，股權激勵也是新興金融機構挖角的利器。有望于近期正式開業的四川希望銀行實際控制人之一的劉永好就曾公開表態稱，希望銀行給團隊提供相較四川同業而言最好的待遇和激勵。此前多個民營銀行高層及其股東方在接受上證報記者采訪時也均表示，將會給予管理人員一定的股權激勵，不過由于相關制度約束，仍待落地。

　　相對于誘人的股權激勵，從傳統金融機構跨界至新興金融領域的這些高管們，眼下所面臨的挑戰更為緊迫。

　　一位前后任職過傳統金融機構與互聯網金融平臺的業內人士告訴記者：“傳統金融行業的企業文化通常較為嚴謹，更多的是授權、責任、流程，對風險避而遠之，沒有太多試錯空間，以規模、市場份額為導向。而互聯網金融等新興機構的企業文化則是將客戶體驗放在首位，敢于嘗試與創新，更加具有狼性，誰能干誰就上。”

　　兩種文化大相徑庭。但也有不少很快適應并融入這種“狼性文化”的案例，張旭陽便是一例。在光大銀行工作19年之久的張旭陽，是銀行理財市場的領軍人物之一。接近百度金融的知情人士對上證報記者稱，張旭陽就任以后，百度金融在業務建設上方向更明確，產品創新上也非常有信心，而且在外部合作上，張旭陽也有很多專業資源，百度金融在業界的地位有了很大提升。

　　當然也有“水土不服”的。在投身于新金融的傳統金融機構高管中，有這樣一批人在無法適應“狼性文化”或完成階段性使命后選擇再度轉身。一家互聯網金融機構掌門人直言：“沒有歷史積累的新興金融領域的競爭極為慘烈，不進則退，公司亦然，個人亦然，很殘酷也很現實。”