揭秘國有銀行董事長薪酬：四大行200萬左右

　　以建設銀行為例，2014年6月底“年報補充公告”顯示，2013年董事長王洪章稅前薪酬實際支付部分為149.3萬元，績效年薪中延期支付部分為65.28萬元，總薪酬為214.58萬元。149.3萬元即期支付部分由三部分構成，分別是基本年薪51萬元，各類社會保險、住房公積金的單位繳費(也稱“福利性收入”)33.02萬元，績效年薪即期支付部分為65.28萬元。

　　姜建清2013年度稅前薪酬實際支付部分為141.86萬元，績效年薪中延期支付部分為57.7萬元，總薪酬為199.56萬元。當年141.86萬元即期支付部分由基本年薪51萬元，福利性收入33.4萬元和績效年薪即期支付部分57.46萬元構成。

　　田國立2013年5月出任董事長，他2013年度稅前薪酬實際支付部分為95.84萬元，績效年薪中延期支付部分為39.98萬元，總薪酬為135.82萬元。當年95.84萬元即期支付部分由基本年薪34萬元，各類社會保險、住房公積金單位繳存等福利性收入22.01萬元和績效年薪即期支付部分39.83萬元構成。

　　農行情況相對特殊。截至目前，農行尚未發布2013年薪酬最終核定的年報“補充公告”。但以可供參考的2012年為例，當年農行董事長蔣超良薪酬實際支付部分為139.77萬元，績效年薪中延期支付部分為58.31萬元，總薪酬為198.08萬元。當年139.77萬元即期支付部分由基本年薪49.5萬元，福利性收入31.97萬元和績效年薪即期支付部分58.3萬元構成。

　　除了四大行，另一家國有大型商業銀行交行2013年度股東大會議案顯示，董事長牛錫明2013年稅前薪酬實際支付部分為125.15萬元，績效年薪中延期支付部分為54.07萬元，總薪酬為179.22萬元。當年141.86萬元即期支付部分由基本年薪48.88萬元，福利性收入21.16萬元和績效年薪即期支付部分54.06萬元構成。截至目前，交行尚未發布2012年年報補充公告，而牛錫明于2013年5月20日出任交行董事長。

　　數字雖然枯燥乏味，但往往最有說服力。透過這些數據，就會清楚發現各銀行董事長薪酬的背后差異，很難放在同樣的標準下簡單比較。

　　但從總量上，最近幾年，中管金融企業董事長薪酬水平基本定格在200萬元左右，這是按照前述財政部薪酬審核管理辦法核定的，也是經過數輪改革調整后，各方基本認可的薪酬水平。最近幾年，這一指導線逐漸成為中央管理金融企業主要負責人薪酬的上線數值。

　　不過，正在征求意見的新一輪薪酬改革方案顯示，這一指導線將面臨大幅度下調。

　　延期兌現玄機

　　引入堅持短期激勵和中長期激勵相結合的原則，促進金融企業可持續發展一直是薪酬改革方案制定需要考慮的一大因素，現有薪酬制度中，借用了績效薪酬延期支付的方式來達到這一目的。

　　基本年薪是根據企業負責人職位等級(所在崗位的價值)、企業所處人才市場的薪酬情況、企業的經營狀況和市場競爭力的策略定位等因素確定。財政部根據審計報告的年度財務決策數據，確定金融企業的職位等級。

　　職位等級決定薪酬水平是最基礎、最重要的因素，主要考核指標包括企業總資產規模、業務收入規模、人數、利潤總額、市場范圍、產品和業務的復雜程度等因素，各指標所占權重不同。在此基礎上，確定基本年薪還包括其他輔助因素，由此計算所得。四大行董事長年度基本年薪維持在50萬元左右。

　　績效年薪與企業的績效評價結構掛鉤，以基本年薪為基數計算，財政部要求，績效年薪控制在基本年薪的3倍以內。根據財政部發布的績效評價相關辦法，金融企業績效評價分為A、B、C、D、E五檔，對應的績效年薪倍數分別為2倍-3倍、1.5倍-2倍、1倍-1.5倍、0.5倍-1倍、0倍-0.5倍、0倍?？冃гu價得分是核定績效年薪數值最核心的指標，它直接決定著績效年薪的多寡。

　　在此基礎上，為防止企業短期行為，避免企業負責人因為決策失誤，或管理不善，導致金融企業出現風險，并造成重大損失，制度設計者引入了績效年薪延期兌付機制。所謂延期兌付，就是將績效薪酬一次性從企業支取后，當期只兌付50%，剩余50%根據業績、風險管理考核情況決定是否發放、發放多少。通常情況下，延期兌付部分三年完成兌付，每年約為三分之一。

　　因此，從銀行最終薪酬情況報告中就會出現一些特殊情況，已經離職達到兩年或者三年的企業主要負責人仍然會領取薪酬的情形，這是由于此前的制度規定所導致的結果。

　　從四大行的情況看，2013年度王洪章、姜建清、田國立的基本年薪大致相同，分別是51萬元、51萬元、34萬元(八個月期間)，績效年薪分別是130.56萬元、115.16萬元、79.81萬元，初步計算可見，績效年薪與基本年薪的比值在2.3倍到2.6倍之間，這反映了各方績效評價得分略有不同，這也是導致各方當期稅前薪酬總收入稍有差別的主要原因。

　　當年績效薪酬的延期支付將直接影響到企業主要負責人當期的收入情況，這有助于形成正向激勵，只有當企業經營良好，個人不出現違法違規行為的前提下，這部分延期支付部分才能轉化為實際收入。

　　這種機制類似于企業高管、員工股權激勵制度，意在鼓勵高管、員工為企業長遠考慮，也是對職業經理人市場化激勵約束機制的一種探索。

　　新一輪高管薪酬改革方案顯示，改革后中央管理企業主要負責人薪酬將由基本年薪、績效年薪和股權激勵收入三部分構成。股權激勵收入改革已然破題，它將成為薪酬制度重要的配套制度，作為一種有效的高管激勵的長效機制，在促進企業可持續發展方面，發揮更為重要的作用。